Leiderschap

Waarom is een hulpvraag pure kracht?

Omdat het stinkend moeilijk is jezelf kwetsbaar op te stellen. Daar is moed en kracht voor nodig. Dat is hoe het voelt als je om hulp, steun of begeleiding vraagt. Althans als jouw hulpvraag op het mentale vlak is. Wanneer duidelijk zichtbaar is dat je hulp nodig hebt, voelt het anders om die hulp te vragen. Denk bijvoorbeeld aan een fysieke beperking waardoor je iemand (even) nodig hebt.

Zelf vs hulp

Ik ben niet zo groot (1 meter 68) en om bij de bovenste spullen in onze keukenkastjes te komen, heb ik een hulpmiddel nodig. Dat kan een groter mens zijn of een krukje al naar gelang wat dichterbij is. Vooralsnog zijn de meeste mensen in huis kleiner dan ik. En omdat ik graag wil voorleven dat hulp vragen krachtig is, roep ik -als ze er zijn- hulp in van Danny of Tim (Danny’s jongste zoon en de langste van ons gezin). Maar het is ook goed om het zelf te doen en soms kan dat niet anders, vandaar het krukje.

Mijn leiderschap

Je hebt het al door, hier ligt een stuk leiderschap dat ik oppak om mijn kinderen iets te leren. Voorleven is de beste manier omdat wij mensen graag kopiëren. Hier las je wellicht al over in mijn eerder v/blog. Toch vinden de meeste mensen het moeilijk om hulp te vragen:

• wanneer ze het zelf kunnen
• wanneer ze denken dat ze het zelf kunnen
• wanneer ze vinden dat ze het zelf moeten kunnen

Kracht

Balen dat iets niet lukt of omdat de berg te hoog lijkt. Moed verzamelen om iemand anders om inzicht te vragen, omdat we die bovenste drie bullets als vanzelfsprekend in ons hoofd krijgen. Hulp vragen is zwakte erkennen in onze cultuur, je moet het eerst zelf doen. Coaching is voor leiders in organisaties vaak taboe. Zo vreemd eigenlijk. 

Jij wil die berg fluitend oplopen in plaats van puffend, hijgend, scheldend omdat het zo zwaar is. Zwaar kan het best zijn, maar het wordt in elk geval leuker als je samen de berg verkent. Dat is wat een goede coach doet, dat is wat ik doe: met jou die berg verkennen. Zodat jij na onderzoek weet welke route jij wilt bewandelen. Dat jij helder hebt hoe je dat het beste doet en wat je nodig hebt om fit boven te komen.

Topprestaties

Er zijn beroepen waarin coaching de normaalste zaak van de wereld is. Waarin het zelfs afwijkend is als je niet gecoacht wordt. Topsport is hier het duidelijkste voorbeeld van. Je verwacht dat een topsporter een coach heeft. Iemand die hem of haar stimuleert, motiveert, inspireert, spiegelt, feedback geeft, opbouwende kritiek: een helpende hand. Je hoeft het niet alleen te doen.

Dat geldt ook voor mensen die topprestaties neerzetten op ander werkgebieden. Of dat nu in teamverband is of individueel, optimaal blijven presteren en het beste van jezelf geven vergt energie. En een coach is (een van je) oplaadpunten net zoals sport of een rondje sauna dat kan zijn. De toegevoegde waarde van een coach ten opzichte van andere energiegevers is het andere perspectief. De menselijke spiegel die jouw al het mooie laat zien dat je in huis hebt. Die je jouw unieke kracht laat zien. En je steunt bij je ontwikkeling om die optimaal te benutten. 

Waar ligt de balans?

Uiteindelijk doe je het altijd zelf, want de hulpvraag is jouw vraag. Ook als iemand je helpt met de praktische uitvoering. De inhoud blijft van jou. Zelf coach ik leiders in organisaties, zowel individueel als in teamverband. Zij blijven verantwoordelijk voor het resultaat van onze sessies. Ik hoef immers nergens heen. Mijn verantwoordelijkheid is het creëren van ruimte en het stellen van de juiste vragen waardoor zij hun pad helder krijgen. 

Zelfhulp

Het antwoord zit in jezelf en samen vind je meer dan alleen. Makkelijker ook. Sneller. Een coach brengt met die tijd voor jezelf, efficiëntie en effectiviteit in je ontwikkeling. Ik vind mijn coaching de ultieme vorm van zelfhulp. En de aardigste, want het is een cadeautje voor jezelf.

Gun jij jezelf een cadeau en ben je benieuwd hoe je jouw kracht kan ontwikkelen? Neem contact met me op voor een vrijblijvend gesprek.

Verbinding, hoe werkt dat?

Het is een prachtig woord ‘verbinding’. Iedereen gebruikt het veelvuldig en daardoor lijkt het zijn kracht te verliezen. Want wat betekent het eigenlijk?

Vorig jaar publiceerde ik mijn e-boek over verbinding. Verbinding als geluksbrenger, leiderschapsstijl en groeimodel, heet het. De reden om dat te schrijven was omdat verbinding een lege term dreigt te worden. Wellicht is het dat al. En dat is zonde!

Verbinding is een essentieel iets, zeker in mijn professie als coach en sparringpartner. Als ik niet verbonden ben met mijn coachees en gesprekspartners is mijn werk zinloos. Als jij niet verbonden bent -op z’n minst met jezelf en liefst ook met anderen- is je leven zinloos. Zo. Dat is eruit.

Verbinding als basis voor authentiek leiderschap

Verbinding met jezelf vormt de basis voor verbinding met anderen. Daar kun je als leider in een organisatie het verschil mee maken. Authentiek leiderschap komt vanuit jouw talent om je te verbinden. In de eerste plaats met jezelf: zelfkennis en reflectie is key hier. En in de tweede plaats met je collega’s. En dan komen er andere dynamieken om de hoek kijken. 

Tijd voor een duidelijke definitie. Verbinding is een samenvoeging van losse elementen. Chemisch makkelijk voor te stellen als een verbinding tussen twee elementen. Voor mensen is verbinding vooral een gevoel al is het zeker zichtbaar. Het gevoel dat je samen bent en meer dan dat, dat je op dezelfde bladzijde zit. Dat je elkaar begrijpt. Privé is dat niet zo moeilijk, je voelt je (hoop ik) verbonden met je partner, met je kinderen en wellicht andere mensen in je familie. 

Je voelt je verbonden met je vrienden. Dat is logisch want die kies je immers zelf en meestal op basis van gemeenschappelijkheden. Je houdt van dezelfde sport, hetzelfde genre films, dezelfde schrijvers, concerten of andere bezigheden die je verbinden. 

Op je werk is het een iets ander verhaal. Je verbondenheid met een collega is ook gebaseerd op persoonlijke overeenkomsten en daarnaast op de mate waarin je het organisatiedoel onderschrijft. En dat is een belangrijke toevoeging. Als die mate van onderschrijving overeenkomt is het een sterke verbinder. De verbinding is nog sterker als je het organisatiedoel op dezelfde manier nastreeft. 

De fundering van verbinding

De fundering van verbinding ligt in een gezamenlijk waardenstelsel. Hoogstwaarschijnlijk leef je vanuit dezelfde waarden als de mensen met wie jij je verbonden voelt. Die set wordt al vroeg in je leven (0-4 jaar) gevormd en verandering ervan gedurende je leven is beperkt. Het is letterlijk de fundering waarop je jouw leven bouwt.

De meeste organisaties hebben een missie, visie en waardenset. Mits die laatste bottom up en top down tot stand kwam, leeft dat in je organisatie. Mijn ervaring is dat organisaties floreren als de waarden daadwerkelijk geleefd worden. Dat houdt in dat je als leider rolmodel bent en ze voorleeft. Dat je je collega’s ervoor waardeert als ze die waarden zichtbaar uitdragen in hun werk. En dat je medewerkers erop werft.

Die voorbeeldrol is misschien wel het meest verbindend van alles in het bedrijfsleven, en ook bij overheidsinstellingen en NGO’s. Authentieke leiders leven voor. Dat is inspirerend, maar boven alles stimulerend en motiveert enorm om hetzelfde gedrag te vertonen. Check mijn vorige b/vlog als je daar meer over wilt lezen.

Wil jij weten over hoe verbinding voor jou kan werken? Ik vertel je er graag meer over, neem contact met me op om een (online) afspraak te maken.

Voor de leiders

Sociale dieren als we zijn, volgen we graag een leider. Waarom? Ik denk dat het cultureel en zelfs biologisch bepaald is. Samen zijn we sterker en het is organisatorisch wel zo handig als één iemand de leiding heeft. Zelfs bij deep democracy. 

We kijken op tegen mensen die authentiek leiderschap in de praktijk brengen. Wij willen namelijk voorbeeldgedrag zien om te kunnen kopiëren. Dat werkt vanaf kindsaan het beste. Geen sterker voorbeeld dan je ouders/verzorgers. Het zorgt voor geluk en trauma.

Talk the talk, walk the walk. Dat. Dat betekent dat jij als leider een grote verantwoordelijkheid draagt. Jij bent een role model, of je dat nu wilt of niet. Het kleeft aan de functie, mensen willen van jou zien wat zij in de praktijk moeten brengen.

Ik heb vaak van dichtbij gezien hoe ontwrichtend het werkt als de top van een organisatie niet zelf doet wat ze predikt. Prachtige missie, leuke visie, mooie waarden. Als medewerker word je er warm van, als sollicitant wil je er werken. Het werkt echter slecht als de top het niet voorleeft. Het verziekt je psychologische klimaat al vrij snel. En mettertijd beïnvloedt het je bedrijfscultuur. Dat omkeren is een hele klus, weet ik uit ervaring.

Leef jij als (mede) leider van een organisatie met verve voor hoe je wil dat de hele organisatie zich gedraagt, denkt en doet? Dan kun je verwachten dat zaken als zelfsturing en een platte hiërarchie goed werken. En nog belangrijker: dat je mensen gelukkig zijn met hun werk en jouw als werkgever. Er is in zo’n organisatie minder noodzaak voor controlemechanismen. Simpelweg omdat er meer vertrouwen in elkaar is. Je gaat samen voor hetzelfde doel.

Authentiek leiderschap betekent dat jij vanuit je hoofd, hart en buik leiding geeft. Dat goed in verbinding bent met jezelf en daardoor met je mensen. Je bent congruent: wat je denkt en voelt, is wat je deelt. Dat is enorm aantrekkelijk omdat het veilig, vertrouwenwekkend en rustgevend is voor je mensen. Zelfs als je boodschappen brengt die niet fijn zijn (daar hoorde ik laatst nog een mooi voorbeeld van).

Voor de volgers

Getalsmatig zijn er meer volgers dan leiders, dat is logisch. Een minderheid van ons heeft  leiderschapskwaliteiten. Of dat nu om maatschappelijk, politiek, commercieel of ideëel leiderschap gaat. Onderzoek toont aan dat 84% van de mensen in de top van Amerikaanse organisaties niet geschikt zijn voor hun rol als leider. Schokkend hoog percentage. Wellicht verschillende de cijfers ietwat, maar ik denk dat het voor Nederland ook aardig klopt. Hoe komen die mensen dan toch op die plek? Nou, omdat ze inhoudelijk expert zijn, het tijd werd voor een promotie, de juiste vrienden hebben of omdat ze zichzelf uitermate goed kunnen verkopen. Ook een talent.

En daar heb je als volger mee te dealen. Jouw organisatietop streeft bepaalde doelen na. In het ideale en meest wenselijke geval staat het organisatiedoel bovenaan jouw leiders’ priolijst. Maar vaak is dat niet zo. Mensen hebben altijd een eigen belang, dus leidinggevenden en executives ook. Alleen een sterke persoonlijkheid voelt zich senang bij het ondergeschikt maken van eigen belang aan het organisatiebelang.

Als je mazzel hebt, word je geleid door een van de leiders die bij die 16% hoort die er voor geboren is. En anders heb je pech, tenzij  je in de positie verkeert dat je er iets aan veranderen kunt. In dat laatste geval: doen! In het eerste geval is het aan jou om er mee om te gaan. Een situatie is je gegeven, hoe jij er mee om gaat is jouw keuze. Houd hierbij de cirkel van invloed in gedachten. Choose wisely.

Hoe je het ook wendt of keert, een fijne werkomgeving is van levensbelang. Dat klinkt overdreven, maar als je het aantal burn outs, overspannen werknemers en mensen die uitvallen mede door werkomstandigheden optelt, schrik je. Elke is er een teveel omdat het simpelweg niet hoeft. Als we de juiste leidinggevenden kiezen en op de juiste plek laten werken. Voor ons werkplezier.

Heb je vragen hierover of wil je meer weten? Neem dan contact met me op.